怎样加强电力企业人力资源的开发与利用

 

 

 　　摘 要：随着我国经济的发展和对外开放的逐步深入，国际知名企业纷纷进入我国，我国企业传统的经营环境发生本质改变，企业面临生与死的考验，走向市场，投身竞争，已经不由企业愿意或不愿意所决定，而是涉及企业优胜劣汰的现实。国内企业员工素质的提高，不再只是发展的需要，更将成为生死存亡的抉择。因此，探索市场经济条件下企业员工发展规律也称人力资源的规律，合理开发与利用它的优势，规避市场风险，尤为显得重要。 

　　关键词：人力资源；电力企业；开发 

　　1 人力资源的基本特征 

　　针对特定的企业而言，人力资源可以智力、技能、经验、体力等多种形式存在于员工身体之中，并在一定条件下，为企业创造效益，推动企业发展。人力资源具有以下基本特征： 

　　1）能动性。企业员工依自己的意志支配其劳动力的使用方式和使用程度：在不同的管理风格和环境下，企业员工的积极性呈现为不同的状态：员工对掌握知识与技术的意愿不同，表现出对问题的思考方式、工作效果也会大不一样。由于人力资源具有能动性，使其成为企业诸要素中最活跃、最难把握的要素。 

　　2）可变性。人力资源的劳动能力会伴随着人的身体状况而变化，而人力资源的素质会伴随着人受教育的程度、实践的水平等发生变化。人力资源的可变性充分揭示了人力资源具有可开发性、可塑造性和可再生性。 

　　3）可组合性。人力资源可组合性服从规模效益递减规律，企业只有通过人力资源的合理配置，才能使其产生1+1>2的效应。 

　　现代人力资源管理思想，摒弃了传统人事管理认为人是一种成本，在于控制的观点，认为人是一种活资源，重在开发，强调尊重人、尊重人的需要，以人本管理为中心。 

　　2 电力企业人力资源管理存在的问题 

　　电力企业面临的新形势，对电力企业人力资源开发与利用提出了新的更高的要求。随着我国电力体制改革不断深入，电力企业人力资源开发利用取得了长足的进步，但与中国加入WTO的新形势，与电力改革对电力企业自身发展的新要求仍不相适应。主要表现在以下几个方面： 

　　1）电力企业人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段，人力资源管理与开发利用的框架尚未建立起来，尤其缺乏人力资源规划与对策。 

　　2）人力资源管理部门定位不高，不能很好地统筹管理整个企业的人力资源。在实际工作中，缺乏将现代先进的人力资源管理思想转化为适合于电力特点的，可操作性的制度和措施。 

　　3）电力企业的人力资源的配置不合理，流动不畅，难于适应现代市场经济的要求，造成企业所需的人才难于引进，而富余人员难于从企业组织中输出。 

　　4）员工的薪酬制度难于有效激励员工创新工作。从总体上看，电力企业的分配制度存在平均主义，缺乏激励机制。 

　　3 电力企业人力资源的开发与利用 

　　针对上述存在的问题我对新形势下企业人力资源的开发与利用提出以下建议： 

　　3.1 实施市场化的人力资源配置战略 

　　人力资源配置即是将合适的人放在合适的工作岗位上予以使用，使其发挥自身最大作用。市场化配置的核心，就是要寻求人才和区域的最佳组合，从而达到人才交易成本最低，产出的效益最高。真正做到两个主体到位，供需直接见面，实行双向选择。实施市场化的人力资源配置战略，首先，要营造市场机制。通过人力资源管理体制改革，打破人才条块分割、部门所有的格局，以开阔的视野、开放的心态来看待人才的价值，发挥人才的作用，真正建立起人力资源的供求机制、价格机制和竞争机制。其次，要丰富市场内涵。除继续做好各类人才信息库、人才交流、人力资源开发和人事代理等方面的服务外，要进一步拓展服务领域，增强服务功能，大力加强人力资源的职业任职资格、专业能力考核与公正、人才评价和求职信息服务等中介服务建设。再次，要规范市场行为。要加强人力资源配置市场化建设，建立强有力的监督机制，确保人才竞争公平、公正、公开，促进人力资源高效、有序、合理的配置，实现电力企业人力资源的合理 

　　流动。 

　　3.2 实施人才业绩化的人才使用战略 

　　所谓公平、平等、竞争、择优，凭的就是真才实学，而真才实学最好最客观的体现，就是人才的业绩。学历资历固然重要，但最终检验的标准还是要看你对知识的运用能力，看你的实际业绩和创新能力。因此要确立以业绩为取向的价值观，尊重人才的价值，实现人才的价值。首先，要加紧营造有利于人才创新潜能与业绩发挥的企业文化环境，变“伯乐相马”为“赛马”。电力企业要体现出赞赏鼓励创新精神和勇于实践的态度，营造一个勇于开拓创新的氛围和导向。特别是要探索建立一个好的竞争机制，使那些敢于竞争、善于创业的人才大量涌现出来。 

　　3.3 完善激励机制，充分发挥人才作用 

　　建立和完善激励机制，可以调动员工的积极性、主动性和创造性，充分挖掘员工的潜力，促使优秀员工脱颖而出。人的思想是复杂的，按照马斯洛的人的需要层次理论，人的需要由低到高，依次表现为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。“自我实现的需要”是一种把个人能力充分发挥出来并达到自我实现的状态，这是层次论中最高层次的需要。通过激发和满足这种需要，可以有效地开发人的潜能。激励手段包括物质激励和精神激励两个方面，可以采取目标激励、强化激励、支持激励、和关怀激励等多种手段进行。 

　　1）目标激励。通过制定振奋人心又切实可行的企业发展战略，包括近期、中期、远期等一系列目标链引导员工为实现不同阶段的目标而努力工作，使员工能感受到事业上有发展空间并伴随着企业各个阶段目标的实现而使员工获得成就感，从而培养员工对企业的忠诚度。 

　　2）强化激励。充分利用物质利益的原则，实施物质奖励，同时又给予精神奖励，以满足员工一定的心理和物质要求，借以调动员工的积极性。强化激励主要表现的两个方面：一是要依据员工的奉献大小拉开收入距离，按照按劳取酬、多劳多得的分配方式，彻底打破“大锅饭”与“平均主义”的旧格局。二是要奖优罚劣。通过制定一套完整可行的运作条例，如目标管理、质量管理、业绩考评等措施对员工工作实行量化管理，使其具有可比较性和可操作性，进而体现其公平性、效益性和对员工的“引力性”。 

　　3）支持激励。变指示为支持，使员工的地位由被动服从转化为主动创造，促使员工开动脑筋，勇于探索和创新。为此，要尊重人，即尊重员工的人格、尊严以及开拓进取精神和独到见解，充分肯定其工作与成就，爱护他们的积极性和创造性；要信任人，相信自己的员工，放手大胆地让他们工作；要发展人，要积极创造条件，让员工担负其才华相适应的重任，提供他们锻炼和提高的机会，满足其成就感。尤其在员工遇到障碍和困难时，企业管理者更应给予其支持和激励。 

　　4）关怀激励。通过学习、工作、情感交流和联谊活动等了解和掌握每个员工的特长、个性、业务能力和生活方面的实际问题，在此基础上，体察人心，努力从政治、业务和生活三个层面去关怀他们。员工所需要满足的需要中，金钱等物质只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰籍、安全感和归属感。新型企业管理者应善于倾听员工的意见，提高员工满足感，达到企业生产经营任务和员工需要的最佳地有机地结合。 

　　电力企业要综合使用以上激励手段，同时要根据企业的实际情况对不同的人员有所侧重，有所引导，这是开发企业内部人力资源的重要途径。 

　　参考文献 

　　[1]曹爽，程德才.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育，2010（09）：224-225. 

　　[2]宋景东，张鹏宇，李庆波.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[J].东北电力大学学报（社会科学版），2008（05）：20-23. 

 

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