国有建筑施工企业核心人才管理

某企业是一家有60余年历史的国有大型建筑施工企业,曾在我国基础设施建筑领域创造辉煌业绩,但近年来多因素导致人才引进困难、员工流失率高、成长速度慢、使用率低等问题,成为制约企业经营发展的主要因素。2011年起,该企业着力解决人才瓶颈问题,通过分级管理、差异化管理等方式吸引、稳定核心人才,带动企业人才队伍整体提升,现已取得了显著效果。一、国有建筑施工企业人才状况及问题1.人才管理理念落后相当比例企业管理粗放,没有真正把人才工作提到应有的高度加以重视,视人才为成本而非资源,出台的相关政策很难得到员工广泛认可,直接导致企业领军人才少、员工稳定性不强、人才梯队建设滞后等问题。2.人才结构不尽合理施工企业“冗员过多”和“人才结构性不平衡”普遍共存,加之缺乏有效的业绩评价机制,停工、尾工项目人员安置不畅,绩优员工留不住,绩劣员工出不去,影响到企业的经济效益和核心竞争力。二、国有建筑施工企业核心人才界定根据snell模型,结合建筑施工行 ...